Sukupolvella on merkitystä
Se, mihin sukupolveen kuulumme, rakentaa identiteettiämme ja vaikuttaa ajattelu- ja toimintatapoihimme varsin voimakkaasti, mutta usein näkymättömästi. Konkreettisesti sukupolvikokemuksen merkitys tulee esiin esimerkiksi hyvin vanhaksi elävillä ihmisillä. He surevat ikätovereidensa poistumista paitsi henkilökohtaisena menetyksenä, myös tärkeän yhteisön katoamisena, jonka kanssa voi jakaa yhteisiä muistoja ja samankaltaista kokemusmaailmaa. Sukupolvi on ihmisiä yhdistävä tekijä, mutta samalla se vetää rajan toisen ikäisiin – miten tätä rajaa käsitellään?
Ikä näkyviin – Sukupolviälykäs vai sukupolvityhmä työyhteisö?
Simon Biggs ja Ariela Lowenstein käyttävät termiä sukupolviälykkyys (generational intelligence) kuvaamaan kykyä asettua eri-ikäisen ihmisen asemaan ja oppimista toisten sukupolven kokemuksista. Sukupolviälykkyyden kehittyminen rakentuu, kun tulemme tietoiseksi omasta ja muista ikäpolvista ja ymmärrämme näiden vaikutuksista ajatteluumme ja toimintaamme. Lopulta tulemme tietoiseksi siitä, millaisia olettamuksia huomaamattamme asetamme toisen ikäisiin ihmisiin.
Työyhteisön ”sukupolvityhmyys” ei siis välttämättä tarkoita pelkästään suoranaista ikäsyrjintää, vaan voi tarkoittaa myös iän häivyttämistä niin että jätetään eri-ikäisyyteen liittyvät mahdollisuudet työelämässä käyttämättä. Erilaisista sukupolvikokemuksista kumpuavien näkemysten kautta on mahdollista oppia, luoda uutta ja samalla kehittää moniarvoista työyhteisöä.
Sukupolviälykkyyden kautta työelämään syntyy uuden ja vanhan tiedon punos
Työelämässä aiheuttaa usein konflikteja se, arvostetaanko perinteitä vai uudistumista. Sukupolviälykäs työyhteisö mahdollistaa oppimisen toisilta ja työuransa eri vaiheissa olevien erilaisten kokemusten hyödyntämistä. Konkareilta voi oppia kokemukseen pohjautuvaa tietoa, esimerkiksi malttia toimia tietyissä tilanteissa, nuorilta taas itselle tuttujen asioiden näkemistä uudella tavalla. Moni eläkkeelle jäävä työntekijä vie arvokasta kokemusperäistä hiljaista tietoa mennessään, jos työyhteisöllä ei ole käytäntöjä sen jakamiseen, tai jos sitä ei olla valmiita vastaanottamaan. Vastaavasti kokeneet työntekijät kertovat, miten esimerkiksi opiskelijoiden: ”Minkä takia on tapana tehdä juuri näin?” – tyyppiset kysymykset ovat herättäneet pitkän uran tehneen työntekijän miettimään toimintansa perusteita, avaamaan työhön liittyvää hiljaista tietoa, sekä kyseenalaistamaan ja muuttamaan toimintaansa.
Työyhteisön tietämys, osaaminen ja ammattitaito rakentuvatkin vanhan ja uuden tiedon yhteen punoutumisena. Tiedon vastaanottamista ja yhteisen ymmärryksen rakentamista helpottaa, kun ymmärtää, miksi joku toinen ajattelee niin kuin ajattelee ja miksi toimii niin kuin toimii. Työelämässä erilaisten näkemysten syynä voi esimerkiksi erilainen koulutusperinne eri aikoina.
Sukupolviälykkyyden kehittymistä ja sen hyödyntämistä työyhteisössä tukevat eri-ikäisten työntekijöiden arvostaminen, näkyväksi tekeminen ja siitä ammentaminen. Tässä johtamisella on erittäin iso merkitys – myös esimiehen tulee tarvittaessa asettaa itsensä ja omat näkemyksensä alttiiksi. Avoimessa, luottamusta rakentavassa ilmapiirissä sallitaan ja arvostetaan erilaisuutta ja eri sukupolvien osaamista, ja uskalletaan kysyä näkemysten takana olevia asioita.
Käytettyä kirjallisuutta:
Biggs, S. & Lowenstein, A. (2011). Generational intelligence. A critical approach to age relations. Routledge, London.
Saarenheimo, M. (toim.) (2013). Neljän polven treffit. Ikäpolvitoiminnan opas. Vanhustyön keskusliitto, Helsinki.
Tuli mieleeni, että olisi makeeta järjestää sellainen tapahtuma tai keskustelu, jossa pääsisivät ääneen työstään eläkkeelle siirtyneet ja sen vasta aloittaneet. Tyyliin: Mitä annat perinnöksi? Miten voisit neuvoa uusia tulijoita? Ja- mitä odotat? Toivot? Mitä voit antaa ja niitä toivoisit saavasi vanhemmilta kollegoilta?